การพัฒนาทุนมนุษย์
ผลการดำเนินงานที่สำคัญปี 2565
ของพนักงานระดับบังคับบัญชา เจ้าหน้าที่ พนักงาน ผู้จัดการร้านสาขาและพนักงานร้านเข้าร่วมการเรียนรู้หลักสูตรออนไลน์และผ่านการทดสอบ หัวข้อ "การพัฒนาองค์กรเพื่อความยั่งยืน (Corporeate Sustainability)"
พนักงานทุกระดับ ครอบคลุมคู่ค้าธุรกิจร้านสาขาประเภทร่วมลงทุน (Store Business Parner) และร้านสาขาที่ได้รับสิทธิช่วงอาณาเขต (Sub Area) ผ่านการเรียนรู้และสอบวัดความรู้ออนไลน์ หัวข้อ "กฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล
ของพนักงานระดับบังคับบัญชาและระดับบริหารขึ้นไป ผ่านการเรียนรู้และสอบวัดความรู้ออนไลน์ หัวข้อ "สิทธิมนุษยชนกับภาคธุรกิจ"
ของพนักงานทุกระดับ ครอบคลุมพนักงานของคู่ค้าธุรกิจ ร้านสาขาประเภทร่วมลงทุน (Store Business Parner) และร้านสาขาที่ได้รับสิทธิช่วงอาณาเขต (Sub Area) ผ่านการพัฒนาให้มี Digital Mindset & Digital Literacy
การดำเนินงานที่สำคัญปี 2565
การเรียนรู้และสอบวัดความรู้ออนไลน์ หัวข้อ "กฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล" ให้กับคู่ค้าธุรกิจร้านสาขาประเภทร่วมลงทุน (Store Business Partner) และร้านสาขาที่ได้รับสิทธิช่วงอาณาเขต (Sub Area)
การเรียนรู้และสอบวัดความรู้ออนไลน์ หัวข้อ "สิทธิมนุษยชนกับภาคธุรกิจ" ให้กับพนักงานระดับบังคับบัญชาและระดับบริหารขึ้นไป
การเรียนรู้และสอบวัดความรู้ออนไลน์ หัวข้อ "ความมั่นคงปลอดภัยไซเบอร์" ให้กับพนักงานระดับบังคับบัญชาและระดับบริหาร
การพัฒนาทักษะเถ้าแก่ขายยุคดิจิทัลให้กับพนักงานร้าน เพื่อตอบกลยุทธ์ O2O และ 7Delivery
การยกระดับทักษะด้านดิจิทัลของบุคลากร สู่ระดับ Intermediate และ Advanced สำหรับกลุ่มเป้าหมายที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กร
ผู้มีส่วนได้เสียหลักที่ได้รับผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญ
สนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน
ผลการดำเนินงานเทียบเป้าหมาย
เป้าหมายปี 2573
100ผู้นำและพนักงานทุกคนมีส่วนร่วมกระบวนการเรียนรู้และกิจกรรมด้านความยั่งยืนเป็นประจำทุกปี
ความก้าวหน้าเทียบกับเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว
สรุปผลการดำเนินงาน ปี 2565
ชั่วโมงเฉลี่ยต่อปีของการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน
จำแนกตามอายุ
จำแนกตามระดับตำแหน่ง
จำแนกตามเพศ
จำแนกตามสัญชาติ
จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมอบรมการพัฒนาผู้นำ ตามแนวทาง Action Learing
ค่าใช้จ่ายสำหรับการฝึกอบรมเฉลี่ยต่อ FTE
ผลตอบแทนจากการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์
ความผูกพันของพนักงาน
ภาพรวม
จำแนกตามอายุ
จำแนกตามเพศ
ความครอบคลุม
จำแนกตามระดับตำแหน่ง
จำแนกตามสัญชาติ
ความเสี่ยงและโอกาส
บุคลากรภายในองค์กรถือเป็นทรัพยากรพื้นฐานที่สำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจให้ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ ตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายคามยั่งยืนขององค์กร ดังนั้น การส่งเสริมความเท่าเทียมและไม่เลือกปฏิบัติในกรพัฒนาผู้นำและทรัพยากรบุคคลถือเป็นสิ่งสำคัญที่สามารถช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากรในทุกตำแหน่ง ภายใต้ความผันผวนของเศรษฐกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อม ผ่านการพัฒนาทักษะความรู้ที่จำเป็น และการสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับเทคโนโลยีในทุกยุคที่ดิจิทัลแพลตฟอร์มเข้ามามีบทบาทมากขึ้น นอกจากนี้ การเตรียมแผนพัฒนาศักยภาพ ตลอดจนการจัดทำเครื่องมือวิเคราะห์ศักยภาพและความต้องการบุคลากร ถือเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรในการวิเคราะห์ทักษะที่จำเป็นของพนักงาน รวมถึงการพัฒนาพนักงานแบบองค์รวม (Holistic Development) และส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร ตลอดจนสร้างความเป็นอยู่ที่ดีให้พนักงาน เพื่อให้องค์กรมีความพร้อมและเติบโตได้อย่างยั่งยืนในอนาคต
แนวทางการดำเนินงาน
บริษัทมีความมุ่งมั่นที่จะพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับ ภายใต้กรอบกลยุทธ์การพัฒนาทุนมนุษย์ ผ่านโปรแกรมส่งเสริมทักษะที่หลากหลาย อาทิ ทักษะด้านภาวะผู้นำในแต่ละระดับ ทักษะด้านวิชาชีพเรียนรู้วิธีการทำงานแบบใหม่ (Uplift Skill) ทักษะด้านความยั่งยืนองค์กร ทักษะด้านกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล ทักษะด้านการวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analysis) ทักษะด้านดิจิทัล (Digital Literacy) ตลอดจนทักษะด้านการปรัปบรุงกระบวนการทำงานแบบ Automation เพื่อให้พนักงานทุกระดับภายในองค์กรได้พัฒนาทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน ซึ่งครอบคลุมไปถึงพนักงานของกลุ่มพันธมิตรทางธุรกิจ ร้านสาขาประเภทร่วมลงทุน (Store Business Partner) และร้านสาขาที่ได้รับสิทธิช่วงอาณาเขต (Sub Area) เพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานสามารถปรับตัวได้ทันท่วงทีหากเกิดสถานการณ์ฉุกเฉินหรือสภาวะวิกฤต รวมถึงการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
บริษัทมุ่งพัฒนาศักยภาพของพนักงาน ผ่านวิธีการและช่องทางที่หลากหลายทั้งแบบออนไลน์และออฟไลน์ เช่น การฝึกอบรมเสมือนจริง (Virtual Training) การศึกษาแบบออนไลน์ (e-Learning) การฝึกปฏิบัติงานไปพร้อมการทำงานจริง (On Job Training: OJT) การเรียนรู้แบบข้ามสายงาน (Cross Functional) ในรูปแบบโครงการ (Project Based) และการเรียนรู้แบบลงมือปฏิบัติและทำงานจริง (Action Learning) ที่มีผู้บริหาร หรือผู้เชี่ยวชาญเป็นที่ปรึกษาคอยให้คำแนะนำ เป็นต้น นอกจากนี้ บริษัทยังได้พัฒนาหลักสูตรการอบรมให้เข้าใจง่ายและน่าสนใจมากขึ้น เพื่อให้พนักงานทุกคน รวมถึงพนักงานของพันธมิตรทางธุรกิจ ร้านสาขาประเภทร่วมลงทุน (Store Business Partner) และร้านสาขาที่ได้รับสิทธิช่วงอาณาเขตค (Sub Area) สามารถพัฒนาทักษะที่จำเป็นและศักยภาพได้เต็มประสิทธิภาพ ส่งผลให้การดำเนินธุรกิจสามารถดำเนินไปได้ผ่านการบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กร ภายใต้แนวคิดงานบรรลุผล คนมีความสุข ตลอดช่วงชีวิตที่ทำงานอยู่กับองค์กร
กรอบการดำเนินงานพัฒนาทักษะและโอกาสทางอาชีพของบุคลากรอย่างยั่งยืน
เส้นทางพัฒนาบุคลากร
เส้นทางพัฒนาบุคลากร
เส้นทางพัฒนาบุคลากร
การพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ ส่งเสริมการเรรียนรู้วิธีการทำงานแบบใหม่
บริษัทสนับสนุนให้ผู้บริหารและพนักงานทุกระดับได้เรียนรู้วิธีการทำงานแบบใหม่ ผ่านโครงการอบรมให้ความรู้ที่หลากหลาย อีกทั้งสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้เพื่อส่งเสริมให้เกิดการปรับปรุง ยกระดับการทำงาน เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรรู้ โดยในปี 2565 มีการดำเนินการที่สำคัญ ดังนี้
โปรแกรมการเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement Program) (ต่อเนื่อง)
บริษัทได้นำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยเพิ่มศักยภาพในการดำเนินงฝานอย่างต่อเนื่อง เพื่อพัฒนาศักยภาพของผู้บริหารและพนักงานทุกระดับ โดยมีเป้าหมายเพื่อส่งมอบคุณค่าที่ดีแก่ลูกค้า และลดต้นทุนในการบริหารจัดการขององค์กร ผ่านการปลูกฝังแนวคิด ทัศนคติ และกระบวนการเรียนรู้แบบลงมือปฏิบัติจริง (Active Learning) พนักงานที่ร่วมดครงการได้ฝึกวิเคราะห์ ค้นหาโอกาสปรับปรุงการทำงาน สังเคราะห์ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น และลงมือปฏิบัติในทีมหรือสายอื่นๆ (Cross Functional Team) เพื่อยกระดับการทำงานให้มีประสิทธิภาพ อีกทั้ง เพื่อให้เกิดวัฒนธรรมการคิดปรับปรุงงานแบบอัตโนมัติ (Autonomuse) ภายใต้มาตรการ "4 เพิ่ม 1 ควบคุม" และลด ละ เลิก การทำงานที่ไม่เกิดคุณค่า
โดยมีผู้บริหารระดับสูงทำหน้าที่ช่วยให้คำแนะนำและเทคนิคต่างๆ รวมถึงติดตามความคืบหน้าและผลลัพธ์ของโครงการ เพื่อให้เกิดการเรียนรู้และต่อยอดร่วมกันระหว่างดำเนินโครงการ
ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ
จำนวนผู้เข้าร่วม
(ร้อยละ 17 ของ FTEs ที่เข้าร่วมโปรแกรม)
เพิ่มรายได้
ลดต้นทุน
ลดเวลาการทำงาน
โปรแกรมการพัฒนาทักษะเถ้าแก่ขายยุคดิจิทัลตอบกลยุทธ์ O2O และ 7Delivery
บริษัทมุ่งยกระดับพัฒนาทักษะการให้บริการของพนักงานร้าน 7-Eleven สู่ "เถ้าแก่ขายเป็น" อย่างต่อเนื่อง ผ่านการอบรมการใช้เครื่องมือเทคโนโลยีเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าในยุคดิจิทัล รวมถึงการบริการส่งมอบสินค้าถึงมือลูกค้า 7Delivery ทั้งนี้ เพื่อตอบสนองกลยุทธ์ O2O และ 7Delivery โดยการอบรม "เถ้าแก่ขายเป็น" ประกอบด้วยทักษะที่สำคัญ ดังนี้
ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ
จำนวนผู้เข้าร่วม
(ร้อยละ 87 ของ FTEs ที่เข้าร่วมโปรแกรม)
สร้างยอดขายจากช่องทาง O2O (รวมยอดขายจาก 7Delivery, All Online และ @24Shopping)
การพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง (Talent Management)
การพัฒนาศักยภาพบุคลากรถือเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยขับเคลื่อนการดำเนินธุรกิจขององค์กรให้เป็นไปอย่างต่อเนื่อง บริษัทจัดให้มีกระบวนการประเมินศักยภาพโดยใช้เครื่องมือต่างๆ หลากหลายรูปแบบ เช่น เครื่องมือทางด้านจิตวิทยา การประเมินโดยบุคคลรอบข้างแบบ 360 องศา เพื่อให้เป็นข้อมูลประกอบสำหรับจัดทำแผนพัฒนาเฉพาะบุคคล (Individual Development Plan: IDP) รวมถึงออกแบบโครงการพัฒนาเฉพาะกลุ่มโดยใช้โมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10 สร้างจุดแข็ง เพื่อการเติบโตในอาชีพ
มุ่งเน้นการยกระดับและพัฒนากลุ่ม ซีพี ออลล์ และเครือเจริญโภคภัณฑ์
พัฒนาผู้นำระดับปฏิบัติการ เน้นการปฏิรูปกระบวนการทำงาน
พัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ เน้นการพัฒนาธุรกิจ
สำหรับพนักงานรุ่นใหม่
ในปีที่ผ่านมานอกจากการสอนโดยตรงจากผู้บังคับบัญชีแล้ว ผู้บริหารระดับสูงยังมีบทบาทเข้าร่วมในการสอบผ่านสื่อในรูปแบบต่างๆ อาทิ บทความ วิดีโอ
การพัฒนาบุคลากรให้พร้อมเปลี่ยนผ่านยุคดิจิทัลแพลตฟอร์ม
โครงการพัฒนาพนักงานให้มี Digital Midset & Digital Literacy (ต่อเนื่อง)
บริษัทดำเนินการพัฒนาพนักงานให้มีความสามารถด้าน Digital Literacy อย่างต่อเนื่อง โดยยกระดับการพัฒนาทักษะดิจิทัล สู่ระดับ Intermediate ด้วยหลักสูตร "ความรู้พื้นฐานดิจิทัล" (Digital Foundation) สำหรับพนักงานสายสำนักงาน และหลักสูตร "สร้างความประทับใจให้ลูกค้า ด้วยเสน่ห์บริการ O2O" ทั้งระดับผู้จัดการร้านและระดับ FC ให้มีความพร้อมในทักษะด้านดิจิทัลที่จำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจ อีกทั้งยังยกระดับทักษะดิจิทัล สู่ระดับ Advanceed สำหรับพนักงานในกลุ่มวิเคราะห์ข้อมูล ด้วยหลักสูตร "Data Analyitcs Upskilling for Business Strategy" เรียนรู้การใช้ Advanced Excel เพื่อจัดเตรียมข้อมูล วิเคราะห์ข้อมุลโดยใช้หลักสถิติ และสร้าง Visualization เพื่อช่วยในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ Data Driven Organization นอกจากนี้ ยังได้พัฒนาทักษะด้านการปรับปรุงกระบวนการทำงานแบบ Automation ด้วยหลักสูตร "การปรับปรุงกระบวนการทำงานด้วย Power App & Power Automate" เพื่อให้พนักงานเกิดแนวคิดและมีทักษะในการปรับปรุงงานโดยใช้เครื่องมือทางเทคโนโลยีผ่ผานการเรียนรู้แบบลงมือปฏิบัติจริง (Action Learning)
ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ
จำนวนผู้เข้าร่วมอบรม
ผ่านการวัดประเมินผล
จำนวนโครงการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้วยเครื่องมือดิจิทัล
จำนวนโครงการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้วยเครื่องมือดิจิทัลที่สามารถนำไปปฏิบัติจริง
การพัฒนาบุคลากรด้านความยั่งยืน
เพื่อให้การดำเนินธุรกิจเติบโตอย่างมั่นคงและยั่งยืน บริษัทจำเป็นต้องพัฒนาองค์กร โดยให้ความรู้แก่พนักงานในทุกระดับ เพื่อเตรียมความพร้อมในการเผชิญกับความท้าทายที่อาจนำมาซึ่งความเสี่ยงและโอกาส ในปี 2565 บริษัทได้ดำเนินการผ่านโครงการสำคัญ ดังนี้
โครงการสร้างความตระหนักด้านความมั่นคงปลอดภัยไซเบอร์
พนักงานเข้าร่วมอบรม
พนักงานที่ผ่านการทดสอบวัดความรู้
โครงการสร้างความตระหนักด้านการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (ต่อเนื่อง)
เพื่อสนับสนุนให้พนักงานทุกระดับในองค์กร ตลอดจนพนักงานของคู่ค้าธุรกิจ ร้านสาขาประเภทร่วมทุน (Store Business Partner) และร้านสาขาที่ได้รับสิทธิช่วงอาณาเขต (Sub Area) มีความตระหนักในการคุ้มครอบข้อมูลส่วนบุคคล บริษัทได้จัดให้มีการเรียนรู้ผ่านระบบออนไลน์ที่ประกอบด้วยหลักสูตรแนวทางการปฏิบัติ และความเสี่ยงเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พร้อมทั้งกำหนดให้มีการวัดผลการอบรมโดยการสอบวัดความรู้ ความเข้าใจแนวปฏิบัติด้านคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล
พนักงานเข้าร่วมอบรม
พนักงานที่ผ่านการทดสอบวัดความรู้
โครงการสร้างความตระหนัก ด้านสิทธิมนุษยชนกับภาคธุรกิจ (ต่อเนื่อง)
พนักงานเข้าร่วมอบรม
พนักงานที่ผ่านการทดสอบวัดความรู้
บริษัทได้ให้ความสำคัญต่อการเคารพสิทธิมนุษยชนและความเท่าเทียมภายในองค์กรมาอย่างต่อเนื่อง โดยในปี 2565 บริษัทกำหนดให้มีการเรียนรู้ผ่านระบบออนไลน์ และมีการวัดผลโดยการสอบวัดความรู้ ความเข้าใจแนวปฏิบัติด้านสิทธิมนุษยชนกับภาคธุรกิจ
โครงการพัฒนาพนักงานแบบองค์รวม (Holistic Health & Well-being)
เพื่อสนับสนุนให้พนักงานทุกระดับในองค์กร มีความตระหนักรู้ และให้ความสำคัญในเรื่องการพัฒนาชีวิตแบบองค์รวม (Holistic Life) รวมถึงทัศนคติในการเสริมสร้างสุขภาวะกายใจ ให้สมดุลตลอดช่วงชีวิตที่ทำงานอยู่กับองค์กร ผ่านกรอบแนวคิด CPALL Holistic Development Model ซึ่งมุ่งเน้นการพัฒนาเพื่อให้พนักงานมีความตระหนักรู้ และเสริมสร้างความสมดุลในชีวิตของตนเองแบบองค์รวม เช่น สุขภาวะด้านร่างกาย ด้านจิตใจ ด้านสัมพันธภาพทางสังคม ด้านจิตวัญญาณ ด้านการเงิน และด้านการสร้างอาชีพ โดยในปี 2565 บริษัทได้เริ่มทดลองจัดโครงการยกระดับการพัฒนาดูแลสุขภาวะองค์รวม (PI Cross Funcational) รวมถึงกิจกรรมและหลักสูตร อาทิ หลักสูตร Rebalance Your Life หลักสูตรสร้างงาน สร้างชีวิต หลักสูตรด้านสุขภาวะทางการเงินเพื่อให้ความรู้และเสริมสร้างทักษะชีวิตให้กับพนักงาน ตลอดจนสามารถดูแล จัดการชีวิตในแต่ละมิติแบบองค์รวมได้อย่างสมดุลมากยิ่งขึ้น ซึ่งส่งผลต่อขวัญกำลังใจและแรงจูงใจในการทำงาน นอกจากนี้ บริษัทได้ตระหนักถึงความสำคัญในการดูแลและเตรียมความพร้อมล่วงหน้าให้กับพนักงานก่อนเกษียณอายุ ผ่านหลักสูตรให้ความรู้ที่เกี่ยวข้องและจำเป็นสำหรับพนักงานแต่ละช่วงวัย เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานได้รับการปลูกฝังทัศนคติในการเตรียมความพร้อมก่อนที่จะเกษียณไปจากองค์กร ตลอดจนสามารถปรับตัว ปรับใจ ใช้ชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุขเป็นปกติสุขเมื่อเกษียณออกไปจากองค์กร
การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Type of Performance Appraisal)
บริษัทกำหนดเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพที่มีประสิทธิภาพ เป็นระบบ และอยู่ภายใต้มาตรฐานเดียวกันเพื่อให้การประเมินผลสำเร็จขององค์กรแบบภาพรวมเป็นไปในทิศทางเดียวกัน สามารถนำไปปรับปรุงรูปแบบการบริหารงานของพนักงานในทุกระดับเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร รวมถึงใช้เป็นช่องทางในการสื่อสารและให้ข้อเสนอแนะ (Feedback) ระหว่างกันได้แบบ 360 องศา ทั้งภายในทีม ข้ามทีมและข้ามหน่วยงาน ซึ่งช่วยให้พนักงานได้พัฒนาตนเองได้ผลลัพธ์ที่ดียิ่งขึ้นอย่างต่อเนื่อง ภายใต้ระบบ ALL Perform (SAP Success Factor) โดยในปี 2565 มีพนักงานได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นรายไตรมาสผ่านรูปแบบต่าง ๆ ดังนี้
| ประเภทการประเมิน | พนักงานที่ได้รับการประเมิน |
|---|---|
| การยึดวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายในการทำงาน Management by objectives |
|
| การประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ Multidimensional performance appraisal |
|
| การจัดอันดับเปรียบเทียบ Formal comparative ranking |
|
นอกจากนี้ บริษัทตระหนักดีว่าในการส่งเสริม พัฒนาศักยภาพให้พนักงานทำงานได้อย่างมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพมากที่สุด การชี้แนะการทำงานควรจะทำอย่างสม่ำเสมอ มีการสนทนาแบบสองทางที่เปิดกว้างและต่อเนื่อง เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายการทำงาน และส่งเสริมการทำงานเป็นทีมจะช่วยให้งานสำเร็จมากยิ่งขึ้น บริษัทจึงได้กำหนดรูปแบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ดังนี้
ในปี 2565 บริษัทมีการปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพการประเมินผลการปฎิบัติงานของพนักงานให้เป็นไปตามมาตรฐานทั้งกลุ่ม ซีพี ออลล์ ผ่านระบบ ALL Perform โดยการรวบรวมการบริหารผลงานและการประเมินผลที่มีอยู่หลากหลายรูปแบบให้มาอยู่บนระบบเดียวกัน ได้แก่ การประเมินผลงานประจำไตรมาส การประเมินทดลองงาน การประเมินครบปี และการประเมินศักยภาพในรูปแบบ 360 องศา ซึ่งจะทำให้พนักงานทุกกลุ่มสามารถเข้าถึงการประเมินต่างๆ ได้ง่ายขึ้นด้วย
การประเมินความผูกพันของพนักงาน
บริษัทสร้างการรับรู้และตอบสนองต่อความคาดหวังของพนักงาน ผ่านการสำรวจความความรู้สึกและมุมมองของพนักงานที่มีต่อการดำเนินงานขององค์กร ด้วยคำถามจำนวน 33 คำถาม ที่สะท้อนถึงพฤติกรรมของพนักงานใน 3 ด้าน คือ
1) SAY: พูดถึงบริษัทในแง่ดี 2) STAY: พฤติกรรมและความตั้งใจที่จะอยู่ทำงานที่องค์กรต่อไป หรือต้องคิดหนักมากที่จะออกจากองค์กร 3) STRIVE: พฤติกรรมที่พนักงานมีความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติงาน หรือทำผลงานให้ดีกว่าตามหน้าที่ปกติ โดยมีตัวอย่างคำถามที่ครอบคลุมเกี่ยวกับ
บริษัทดำเนินการสำรวจความคาดหวังของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยในปี 2565 ดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงานด้วยระบบ Kincentric EX-Pulse Platform ของบริษัท คินเซนทริค (ประเทศไทย) จำกัด และนำผลลัพธ์มาเปรียบเทียบกันในช่วงเวลาที่ต่างกัน เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นปัจจุบันและ ทันเหตุการณ์มาวิเคราะห์ เพื่อกำหนดกลยุทธ์และทบทวนแนวทาง มาตรการยกระดับความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
แนวทางยกระดับความผูกพันของพนักงาน
โดยสร้างการมีส่วนร่วมกับผู้บริหารระดับสายงานในการดำเนินการ เพื่อยกระดับความผูกพันของพนักงาน ดังนี้
โครงการ แผนหลังเกษียณอายุพนักงาน
เพื่อช่วยเหลือพนักงานในกรณีการเลิกจ้าง หรือสนับสนุนการจ้างงานต่อเนื่องหลังจากบุคลากรของบริษัทมีการเกษียณอายุ โดยได้ให้ผลประโยชน์ทางด้านการเงินและสวัสดิการค่ารักษาพยาบาล จัดตั้งชมรมผู้เกษียณอายุ รวมทั้งมีทางเลือกให้กับพนักงานได้สามารถเป็นเจ้าของร้าน 7-Eleven หรือได้รับการว่าจ้างต่อในฐานที่ปรึกษาของบริษัทในปี 2565 มีพนักงานหลังเกษียณอายุได้รับการว่าจ้างต่อในฐานที่ปรึกษา จำนวน 7 ราย
ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ
ผู้เข้าร่วมโครงการ
ผู้ได้รับการจ้างงานต่อเนื่อง
โปรแกรมให้รางวัลและยกย่องชมเชย
เพื่อส่งเสริมความผูกพันของพนักงานและสร้างบรรยากาศความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน เพื่อร่วมงาน และหัวหน้างาน ให้แน่นแฟ้นมากยิ่งขึ้น อาทิ โครงการ Our Way Idol โครงการพนักงานใหม่พบผู้บริหาร (พี่พบน้อง) โครงการอิ่มยกแก๊ง แต็งค์ยกก๊วน โครงการ Happy Survey โครงการจัดทำหอเกียรติยศ (Hall of Fame) เพื่อเชิดชูกบุคลากรที่ไดประกอบคุณงามความดี นอกจากนี้ บริษัทมุ่งดำเนินงานด้านการจัดการเรื่องผลตอบแทนและสวัสดิการของพนักงานให้เหมาะสม ในทุกระดับอย่างต่อเนื่อง พร้อมกับกำหนดนโยบายและปรับเงินเดือนประจำปี เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้กับองค์กร ตลอดจนสามารถสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้มากขึ้น
โครงการ Reward & Recognition
เพื่อเป็นการส่งเสริม สนับสนุน ให้พนักงานทำความดี สร้างคุณค่าให้กับตนเองและเป็นผู้สร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้อื่น รวมถึงการทำความดีอื่นๆ ให้เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กรจนกลายเป็นวัฒนธรรมที่ดี เพื่อให้สอดคล้องตามปรัชญาและวัฒนธรรมองค์กร
พิจารณาการให้รางวัลตามโครงการ Reward & Recognition พิจารณาจากผลกระทบเกี่ยวกับชีวิตของคน มูลค่าของทรัพย์สิน หรือคุณค่าทางจิตใจ
| ประเภทการประเมิน | ระดับความดี | ประเภทรางวัล | ||
|---|---|---|---|---|
| เกียรติบัตร | แต้ม All Member | บันทึกประวัติ | ||
| 1 | ต้นบุญ | / | 100,000 แต้ม | / |
| 2 | กิ่งบุญ | / | 50,000 แต้ม | / |
| 3 | ใบบุญ | / | 10,000 แต้ม | / |
(ยกเว้นบริษัท สยามแม็คโคร จำกัด (มหาชน) และบริษัทในกลุ่มสยามแม็คโคร)
ตัวอย่างเหตุการณ์ พนักงานทำความดี
พิจารณาพนักงานทำความดี Case 1
07/08/2565 สาขาคลองตาคล้าย (14957), สาขาศิริวรรณ (1731)
พนักงานเข้าช่วยเหลือเหตุมอเตอร์ไซค์ชนกัน โดย“น้องนิว” ชาคริต สุขแสง ผู้ช่วยผู้จัดการร้าน สาขาคลองตาคล้าย , “น้องแพร” กิตติมาพร โลหิตะ ผู้ช่วยผู้จัดการร้าน, “น้องบอล” ธีรภัทร์ อินทรไกร พนักงานประจำร้าน สาขา ศิริวรรณ เลิกงานนั่งกินก๋วยเตี๋ยวอยู่ ตอนนั้นเวเลา 00.50 น. น้องๆ รีบวิ่งเข้าไปช่วยมอเตอร์ไซค์ที่บาดเจ็บแบบไม่ห่วงอะไรเลย น้องเฝ้าตลอด ถามไถ่เป็นห่วงเป็นใยทั้งคนเจ็บและคนที่ถูกชนตลอด และยังพาคนเจ็บขึ้นรถไปโรงพักด้วย นั่งรอจนจบเรื่อง แล้วออกไปกดเงินให้คนเจ็บอีก เรื่องจบประมานตี 3 กว่าๆ และยังอาสาพาคนเจ็บไปส่งที่บ้านเพื่อนที่อยู่แถวๆ ตลาดจิรกานต์
พิจารณาพนักงานทำความดี Case 2
27/02/2565 สาขาลำลูกกาคลอง 7 (8188)
อีกหนึ่งความประทับใจ จากเรื่องราวการทำความดีของน้องพนักงานร้านเซเว่น อีเลฟเว่น สาขา ลำลูกกาคลอง 7 (BE 8188) อ. ลำลูกกา จ. ปทุมธานี เวลาประมาณ 00.35 น. คุณตา ที่อาศัยอยู่ตึกข้างๆ ร้าน เดินเข้ามาขอความช่วยเหลือ ตอนนั้นคุณตา บอกว่าคุณยายอาการไม่ค่อยดี เหมือนหายใจไม่ค่อยออก คุณตากับคุณยายอยู่กันแค่ 2 คน มือถือก็ไม่มีเลยเดินเข้ามาขอให้ช่วยโทรเรียกหน่วยกู้ภัยให้ พอทราบเรื่องตนจึงรีบโทรหาหน่วยกู้ภัยและรีบวิ่งไปดูคุณยายที่ตึก ตอนไปถึงอาการคุณยายไม่ค่อยดี พูดไม่ค่อยได้เพราะหายใจไม่ออก ตนจึงสอบถามอาการกับคุณตาว่าเป็นอะไร เคยตรวจโควิดมั้ย คุณตาบอกว่าเคยตรวจแล้ว และเคยมีอาการแบบนี้มาก่อน ตนจึงรีบวิ่งกลับไปซื้อ ATK ที่ร้าน แล้วนำกลับมาให้คุณยายตรวจเพื่อความแน่ใจ ระหว่างรอหน่วยกู้ภัย ผล ATK ของคุณยายเป็นลบ และพยายามโทรขอคำแนะนำวิธีการดูแลเบื้องต้นกับหน่วยกู้ภัย และพยายามปฐมพยาบาลคุณยาย จนหน่วยกู้ภัยมาถึง ให้ออกซิเจนเบื้องต้นจนอาการดีขึ้น และนำตัวคุณยายไปส่งที่โรงพยาบาลรักษาต่อจนปลอดภัย
ข้อมูลอื่นๆ
| มาตรฐาน GRI | รายการ | หน่วย | 2562 |
2563 |
2564 |
2565 |
||||||||||||
| ชาย | หญิง | รวม | ชาย | หญิง | รวม | ชาย | หญิง | รวม | ชาย | หญิง | รวม | |||||||
| 404-1 | การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน | |||||||||||||||||
| - จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมและการพัฒนาเฉลี่ย | ชั่วโมง/คน/ปี | 20.51 | 23.84 | 22.18 | 17.35 | 20.47 | 18.91 | 18.25 | 21.96 | 20.11 | 30.03 | 30.29 | 30.20 | |||||
| - จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมและการพัฒนาเฉลี่ย | ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 31.25 | 32.79 | 32.23 | |||||
| จำแนกตามอายุ | ||||||||||||||||||
| - อายุน้อยกว่า 30 ปี | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 29.29 | 29.99 | 29.74 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 30.68 | 32.81 | 32.03 | ||||||
| - อายุ 30-50 ปี | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 33.33 | 33.97 | 33.71 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 34.35 | 39.71 | 39.24 | ||||||
| - อายุมากกว่า 50 ปี | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 35.37 | 35.27 | 35.31 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 35.99 | 35.67 | 35.79 | ||||||
| จำแนกตามสัญชาติ | ||||||||||||||||||
| - ไทย | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 30.60 | 30.56 | 30.57 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 32.03 | 33.19 | 32.77 | ||||||
| - กัมพูชา | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 11.15 | 11.09 | 11.12 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 9.78 | 10.50 | 9.92 | ||||||
| - เมียนมาร์ | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 10.98 | 11.64 | 11.33 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 9.64 | 10.55 | 10.11 | ||||||
| - อินเดีย | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 4.13 | 9.00 | 4.51 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 4.13 | 9.00 | 4.51 | ||||||
| - ออสเตรเลีย | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 68.50 | 3.50 | 46.83 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 68.50 | 3.50 | 46.83 | ||||||
| - เกาหลี | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 9.00 | 0.00 | 9.00 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 9.00 | 0.00 | 9.00 | ||||||
| - อื่นๆ | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 25.67 | 0.00 | 25.67 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 25.67 | 0.00 | 25.67 | ||||||
| จำแนกตามลักษณะการทำงาน | ||||||||||||||||||
| - ปฏิบัติการ (ฝ่ายผลิต ฝ่ายขายที่ร้านสาขาศูนย์จำหน่าย) | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 27.35 | 26.83 | 26.93 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 28.44 | 28.18 | 28.22 | ||||||
| - ขนส่ง และกระจายสินค้า | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 8.05 | 6.81 | 7.57 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 8.08 | 7.02 | 7.69 | ||||||
| - สำนักงาน | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 87.54 | 76.70 | 80.36 | |||||
| ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 87.86 | 77.49 | 80.95 | ||||||
หมายเหตุ
- N/A หมายถึง ไม่มีข้อมูล หรือไม่สามารถเก็บข้อมูลได้
- การรายงานผลการดำเนินงานความยั่งยืนเป็นไปตามกรอบการรายงานความยั่งยืน GRI Standard version 2016
- ข้อมูลด้านบุคลากรครอบคลุมทุกหน่วยธุรกิจของกลุ่ม ซีพี ออลล์
