ภายใต้กรอบยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรให้เป็น “คนดี คนเก่ง” ส่งผลให้บริษัทมุ่งดำเนินงานด้านการพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับมากยิ่งขึ้น ผ่านโปรแกรมช่วยส่งเสริมทักษะที่หลากหลาย เช่น ทักษะด้านวิชชีพเรียนรู้วิธีการทำงานแบบใหม่ (Upskill/Reskill) ทักษะด้านความยั่งยืนองค์กร ทักษะด้านกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล ทักษะด้านการวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analysis) ตลอดจนทักษะด้านดิจิทัล (Digital Literacy) เพื่อให้พนักงานทุกระดับของบริษัทมีทักษะที่จำเป็นการปฏิบัติงาน ซึ่งครอบคลุมไปถึงพนักงานของกลุ่มพันธมิตรทางธุรกิจ ร้านาขาประเภทร่วมลงทุน (Store Business Partner) และร้านสาขาที่ได้รับสิทธิช่วงอาณาเขต (Sub Area) ทั้งนี้ เพื่อเตรียมความพร้อมในสถานการณ์ฉุกเฉินหรือสภาวะวิกฤติขององค์กร รวมถึงการเปลี่ยนแปลงในอนาคต ซึ่งจะทำให้สามารถปรับตัวได้ทันท่วงที

ในสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโควิด 19 ที่มีแนวโน้มรุนแรงเพิ่มขึ้น ยาวนานขึ้น อาจส่งผลให้การพัฒนาศักยภาพและทักษะของพนักงานมีการหยุดชะงัก เกิดข้อจำกัดในการดำเนินงาน และมีประสิทธิภาพลดน้อยลง บริษัทเล็งเห็นความสำคัญของการพัฒนาศักยภาพพนักงานอย่างต่อเนื่อง จึงได้พัฒนารูปแบบการจัดอบรมสำหรับยุคความปกติใหม่ (New Normal) จากการอบรมในห้องไปสู่การฝึกอบรมในรูปแบบออนไลน์ที่หลากหลาย เช่น ฝึกอบรมเสมือนจริง (Virtual Training) การเรียนอเเล็กทรอนิกส์ (e-Learning) รวมถึงรูปแบบการฝึกปฏิบัติงานไปพร้อมการทำงานจริง (On Job Training : OJT) นอกจากนี้ บริษัทได้พัฒนาหลักสูตรการอบรมให้เหมาะสมกับรู)แบบการอบรมที่ปรับเปลี่ยนให้เข้าใจง่ายและน่าสนใจมากขึ้น เพื่อให้พนักงานทุกคน รวมถึงพนักงานของพันธมิตรทางธุรกิจ ร้านสาขาประเภทร่วมลงทุน (Store Business Partner) และร้านสาขาที่ได้รับสิทธิช่วงอาณาเขต (Sub Area) สามารถพัฒนาทักษะที่จำเป็นและพัฒนาศักยภาพได้เต็มประสิทธิภาพส่งผลให้การดำเนินธุรกิจยังสามารถดำเนินไปได้ภายใต้การบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กร ภายใต้แนวคิด งานบรรลุผล คนมีความสุข ตลอดช่วงชีวิตที่ทำงานอยู่กับบริษัท

กรอบการดำเนินงานพัฒนาทักษะและโอกาสทางอาชีพของบุคลากรอย่างยั่งยืน

เส้นทางพัฒนาบุคลากรสายสำนักงาน

เส้นทางพัฒนาบุคลากรสายปฏิบัติการ

เส้นทางพัฒนาบุคลากรสายกระจายสินค้า

การพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ ส่งเสริมการเรียนรู้การทำงานแบบใหม่

บริษัทส่งเสริมให้พนักงานทุกคนเรียนรู้วิธีการทำงานแบบใหม่ (Upskill/Reskill) ผ่านโครงการอบรมให้ความรู้ที่หลากหลายพร้อมทั้งสร้างบบรรยากาศในการเรียนรู้เพื่อส่งเสริมให้เกิดการปรับปรุง ยกระดับการทำงาน โดยผู้บริหารและพนักงานทุกระดับมีส่วนร่วม เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ในปี 2564 มีการดำเนินการที่สำคัญ ดังนี้

การพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง (Talent Management)

บริษัทเล็งเห็จความสำคัญของการเตรียมความพร้อมของผู้นำและบุคลากรเพื่อขับเคลื่อนการดำเนินธุรกิจให้ต่อเนื่องอย่างยั่งยืน ผ่านกระบวนการจัดการและพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูงอย่างต่อเนื่อง โดยการจัดให้มีการประเมินศักยภาพ จัดทำแผนพัฒนาตนเอง (Individual Development Plan : IDP) เพื่อสร้างจุดแข็งและลดอุปสรรคต่อการเจริญเติบโตในอาชีพ รวมถึงมีการออกแบบโครงการพัฒนาเฉพาะสำหรับกลุ่มดังกล่าว โดยใช้โมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10

โดยในปีที่ผ่านมานอกจากการสอนโดยตรงจากผู้บังคับบัญชีแล้ว ผู้บริหารระดับสูงยังมีบทบาทเข้าร่วมในการสอบผ่านสื่อในรูปแบบต่างๆ อาทิ บทความ วิดีโอ

การพัฒนาบุคลากรให้พร้อมเปลี่ยนผ่านสู่ยุคดิจิทัลแพลตฟอร์ม

การพัฒนาบุคลากรด้านความยั่งยืน

เพื่อให้บริษัทสามารถอยู่รอดและเติบโตได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน การปรับตัวและพัฒนาองค์กร รวมถึงพัฒนาและให้ความรู้แก่พนักงานทุกระดับในองค์กร ให้พร้อมเผชิญกับความท้าทายที่นำมาซึ่งความเสี่ยงและโอกาส จึงเป็นเรื่องสำคัญ ในปี 2564 ได้ดำเนินการผ่านโครงการสำคัญ ดังนี้

การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Type of Performance Appraisal)

มีวัตถุประสงค์เพื่อให้บริษัทสามารถบริหารผลสำเร็จขององค์กรแบบภาพรวม รวมถึงปรับปรุงรูปแบบการบริหารงานของพนักงานในทุกระดับเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร โดยอยู่บนพื้นฐานของความเป็นระบบและมาตรฐานแบบเดียวกัน มีเกณฑ์การประเมินผลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพที่มีประสิทธิภาพ รวมถึงสามารถสื่อสารและให้ข้อเสนอแนะ (Feedback) ระหว่างกันได้แบบ 360 องศา ทั้งภายในทีม ข้ามทีมและข้ามหน่วยงาน ภายในระบบ ALL Perform (SAP Success Factors) ตลอดจนสร้างบรรยากาศและวัฒนธรรมการทำงาน และหาโอกาสในการพัฒนาตนเองเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดียิ่งขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยในปี 2564 มีพนักงานได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีผ่านรูปแบบต่างๆ ดังนี้

การประมินความผูกพันของพนักงาน

เพื่อให้งานบรรลุ คนมีความสุข บริษัทตระหนักว่าพนักงานคือทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุด และเปรียนเสมือนพลังองค์กร ที่จะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ดังนั้นการรับรู้และตอบสนองความคาดหวังของพนักงานจึงเป็นสิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญตลอดมา โดยได้ดำเนินการสำรวจความรู้สึกและมุมมองของพนักงานที่มีต่อการดำเนินงานของโครงการ จาก 6 คำถาม ที่สะท้อนถึงพฤติกรรมของพนักงานใน 3 ด้าน

บริษัทดำเนินการสำรวจความคาดหวังของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยในปี 2564 ดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงานด้วยระบบ Kincentric eX-Pulse Platform ของบริษัท คินเซนทริค (ประเทศไทย) จำกัด และนำผลลัพธ์มาเปรียบเทียบกันในช่วงเวลาที่ต่างกัน เพื่อใสห้ได้ข้อมูลที่เป็นปัจจุบันและทันเหตุการณ์มาวิเคราะห์ เพื่อกำหนดกลยุทธ์และทบทวนแนวทาง มาตรการยกระดับความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้

แนวทางยกระดับความผูกพันของพนักงาน

เพื่อยกระดับความผูกพันในองค์กร ขอความร่วมมือและการสนับสนุนจากผู้บริหารสายงานทุกท่าน

โปรแกรมให้รางวัลและยกย่องชมเชย

เพื่อส่งเสริมความผูกพันของพนักงานและสร้างบรรยากาศความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน เพื่อร่วมงาน และหัวหน้างาน ให้แน่นแฟ้นมากยิ่งขึ้น อาทิ โครงการ Our Way Idol โครงการพนักงานใหม่พบผู้บริหาร (พี่พบน้อง) โครงการอิ่มยกแก๊ง แต็งค์ยกก๊วน โครงการ Happy Survey โครงการจัดทำหอเกียรติยศ (Hall of Fame) เพื่อเชิดชูกบุคลากรที่ไดประกอบคุณงามความดี นอกจากนี้ บริษัทมุ่งดำเนินงานด้านการจัดการเรื่องผลตอบแทนและสวัสดิการของพนักงานให้เหมาะสม ในทุกระดับอย่างต่อเนื่อง พร้อมกับกำหนดนโยบายและปรับเงินเดือนประจำปี เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้กับองค์กร ตลอดจนสามารถสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้มากขึ้น

โครงการ Reward & Recognition

เพื่อเป็นการส่งเสริม สนับสนุน ให้พนักงานทำความดี สร้างคุณค่าให้กับตนเองและเป็นผู้สร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้อื่น รวมถึงการทำความดีอื่นๆ ให้เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กรจนกลายเป็นวัฒนธรรมที่ดี เพื่อให้สอดคล้องตามปรัชญาและวัฒนธรรมองค์กร

พิจารณาการให้รางวัลตามโครงการ Reward & Recognition พิจารณาจากผลกระทบเกี่ยวกับชีวิตของคน มูลค่าของทรัพย์สิน หรือคุณค่าทางจิตใจ