การพัฒนาผู้นำและทรัพยากรบุคคล

  >  การพัฒนาผู้นำและทรัพยากรบุคคล

ผสมส่วนเหมือน ผสานส่วนต่าง สร้างคนดีและเก่ง ผนึกพลังเป็นหนึ่งเดียว

ผลการดำเนินงานที่สำคัญ ปี 2562


ความท้าทาย


การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทต่อการดำเนินธุรกิจขององค์กรในปัจจุบัน ส่งผลให้เกิดปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการแข่งขันทางธุรกิจมากยิ่งขึ้น เช่น การใช้เทคโนโลยีดิจิทัลแทนการใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อบริการและตอบสนองความต้องการของผู้บริโภค ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อการดำเนินธุรกิจที่ต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์เป็นหลัก บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) และบริษัทย่อย (“บริษัท”) จึงกำหนดกรอบยุทธศาสตร์ในการพัฒนาศักยภาพและยกระดับบุคลากร ผ่านการพัฒนาทักษะความเข้าใจและการใช้เทคโนโลยี โดยเป็นเป้าหมายสูงสุดของการพัฒนาศักยภาพและยกระดับบุคลากรให้สามารถเติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน

แนวทางการดำเนินงาน


บริษัทตระหนักถึงคุณค่าของบุคลากร ที่เปรียบเสมือนเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กรเพื่อบรรลุเป้าหมายเติบโตอย่างยั่งยืน บริษัท จึงมุ่งพัฒนาการยกระดับทักษะและศักยภาพของบุคลากรทุกระดับให้ครอบคลุม และเชื่อมโยงกับเป้าหมายทางธุรกิจ โดยเริ่มตั้งแต่การสร้างความสำคัญกับขั้นตอนการรับเข้าทำงาน การพัฒนาและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ รวมถึงการดูแลและมอบโอกาสให้กับบุคลากรเกษียณอายุ ส่งต่อคุณค่าให้กับองค์กร ทั้งนี้เพื่อเพิ่มขีดความสามารถและทักษะในการทำงานปัจจุบันและในอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงสร้างโอกาสและมอบความก้าวหน้าในอนาคตให้กับบุคลากรในทุกช่วงการทำงาน นอกจากนี้ บริษัท มุ่งส่งเสริมนโยบายด้านการปฏิบัติต่อแรงงาน และนำมาประยุกต์ใช้ในองค์กร ภายใต้กรอบแนวคิดและระบบในการพัฒนาบุคลากร ดังนี้

กรอบแนวคิดในการพัฒนาบุคลากรของ ซีพี ออลล์

ระบบการพัฒนาบุคลากรของซีพี ออลล์

บริษัทวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนา โดยพิจารณาจาก วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมายองค์กร กลยุทธ์ทางธุรกิจ นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลของเครือเจริญโภคภัณฑ์ ทักษะที่จำเป็น และทักษะในอนาคต ผลสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของบุคลากรและลูกค้า และผลวิเคราะห์ แนวทางการพัฒนาบุคลากร เพื่อใช้ในการออกแบบหลักสูตรให้เนื้อหามีความเหมาะสมต่อบุคลากร ทุกระดับ โดยมุ่งเน้นสร้างคนดี และคนเก่งอย่างต่อเนื่อง ผ่านโปรแกรมที่หลากหลายภายใต้การดำเนินงานขององค์กร เพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวและเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร อีกทั้งเป็นการสร้างบรรยากาศในการทำงานที่สามารถทำให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น มอบโอกาสและความก้าวหน้าตลอดเส้นทางการเป็นพนักงานอย่างยั่งยืน

การพัฒนาพนักงานกลุ่มที่มีศักยภาพสูง

บริษัทตระหนักดีว่าการเตรียมความพร้อมเรื่องคน การพัฒนาคนเก่งเพื่อให้เป็นผู้สืบทอดตำแหน่งในอนาคตที่พร้อมจะนำพาองค์กรให้เติบโต  สร้างสรรค์สิ่งที่ดี และสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กรเป็นเรื่องสำคัญ จึงได้พัฒนากระบวนการคัดเลือก และการพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูงอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มั่นใจว่าได้ Talent ที่มีศักยภาพสูงเข้าสู่กระบวนการพัฒนา โดยบริษัทคำนึงถึงเกณฑ์การคัดเลือก และ กระบวนการพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูง ดังนี้

เกณ์การคัดเลือกพนักงานกลุ่มที่มีศักยภาพสูง

กระบวนการพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูง

การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

บริษัทได้ดำเนินการคัดเลือกและพัฒนาพนักงานกลุ่มที่มีศักยภาพสูง เพื่อพร้อมที่จะเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงในอนาคต มาอย่างต่อเนื่อง โดยอาศัยกระบวนการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งขององค์กร ดังนี้

กระบวนการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง

การเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณ และแผนหลังเกษียณอายุพนักงาน

บริษัทเล็งเห็นความสำคัญของบุคลากรที่มีความทุ่มเทและเติบโตเคียงข้างกับองค์กรมาอย่างยาวนานจนวาระการเกษียณอายุพนักงาน โดยการสร้างความตระหนักและให้ความรู้ด้านต่าง ๆ ตามช่วงอายุกับบุคลากรที่จะเกษียณอายุ อาทิ การบริหารรายรับรายจ่าย การลงทุน การวางแผนก่อนเกษียณ ตลอดจนเชิญนักบรรยายให้ความรู้ในด้านต่างๆ รวมถึงมีการจัดตั้ง Alumni Club (ชมรมผู้เกษียณอายุ) พร้อมทั้งส่งมอบโอกาสเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กร และเพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานหลังเกษียณอายุ บริษัทยังเปิดโอกาสให้พนักงานที่เกษียณอายุแล้วสามารถใช้สิทธิ์ซื้อประกันสุขภาพกลุ่มภาคสมัครใจ เพื่อรับสิทธิ์ ค่ารักษาพยาบาลกรณีคนไข้ใน  และได้รับเงินช่วยเหลือจากบริษัทกรณีเสียชีวิต รวมถึงโอกาสการเป็นเจ้าของร้านเซเว่นอีเลฟเว่นประเภทสโตร์พาร์ทเนอร์

โครงการที่สำคัญ ปี 2562


โครงการเพิ่มผลผลิต

วัตถุประสงค์ เพื่อเพิ่มผลผลิตในการทำงาน ลดต้นทุนในการบริหารจัดการ เสริมสร้างบรรยากาศในการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง

โครงการที่มุ่งหวังสร้างความเข้าใจในเรื่องการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เสริมสร้างบรรยากาศในการทำงานให้เกิดการเพิ่มผลผลิต ลดต้นทุนในการบริหารจัดการ ผ่านการปลูกฝังแนวคิด ทัศนคติ เพิ่มทักษะ และเทคนิคต่างๆ รวมไปถึงการประยุกต์ใช้และพัฒนานวัตกรรมที่สามารถเป็นเครื่องมือในการแก้ปัญหา สร้างคุณค่าและมูลค่าให้แก่องค์กร โดยโปรแกรมถูกออกแบบมาสำหรับพนักงานทุกระดับในองค์กร สร้างการทำงานแบบข้ามทีมหรือสายงาน (Cross Functional Team) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ทั้ง 5 ด้าน

ผ่านวิธีการเรียนรู้โดยการลงมือปฏิบัติจริงจากโครงการ และมีผู้บริหารระดับสูงทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงคอยให้คำแนะนำอย่างใกล้ชิด โดยมีการวัดความคืบหน้า ตรวจสอบและรายงานผลเป็นระยะ สร้างการเรียนรู้ร่วมกันระหว่างดำเนินโครงการ รวมถึงสามารถนำมาประยุกต์ใช้ ขยายผลในหน่วยงานต่างๆ ขององค์กรได้

ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ

โครงการ  Development Program for Food and Beverage Strategy

วัตถุประสงค์ เพื่อพัฒนาทักษะ ความรู้ด้านการบริหารจัดการผลิตภัณฑ์อาหารและเครื่องดื่ม

การพัฒนาทักษะ ความรู้ และความสามารถที่หลากหลายของพนักงานในด้านต่างๆ อาทิ 1) การแนะนำผลิตภัณฑ์และวิธีการทำผลิตภัณฑ์จาก ALL Café เพื่อสร้างมาตรฐานสำหรับผลิตภัณฑ์ เพิ่มทักษะการให้บริการ และการจัดการรายได้ในร้าน  2) การพัฒนาวิธีการคัดสรรผลิตภัณฑ์ เพื่อลดค่าใช้จ่ายและการปรับปรุงการขาย

โครงการพัฒนาผู้นำ Next Digital Leaders

วัตถุประสงค์ เพื่อพัฒนาผู้นำระดับบังคับบัญชา ที่มีศักยภาพในการมุ่งสู่การเป็นผู้นำด้านดิจิทัล เกิดความรู้และเข้าใจเรื่องดิจิทัลที่มีผลต่อการประกอบธุรกิจขององค์กร

บริษัทมุ่งสร้างความเข้าใจให้กับพนักงานในองค์กร ให้มีความตระหนักถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีดิจิทัลในองค์กร สู่การเป็นระบบเทคโนโลยีดิจิทัลมากยิ่งขึ้น รวมไปถึงการมีแนวคิด หรือนวัตกรรมในการยกระดับการทำงานขององค์กร ให้สามารถสอดคล้องกับความท้าทายและการเปลี่ยนแปลงของโลก ภายใต้แนวปฏิบัติ ดังนี้

นอกจากนี้ บริษัทกำหนดให้มีการเรียนรู้ผ่านออนไลน์ในเรื่อง “Digital Mindset” พร้อมมีการวัดประเมินความรู้ ความเข้าใจ เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานมีความพร้อมก้าวสู่การเป็นพลเมืองดิจิทัล

ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ

ข้อมูลอื่นๆ


การประเมินความผูกพันของบุคลากร

บริษัทเชื่อมั่นอย่างยิ่งว่าการพัฒนาทักษะและศักยภาพของบุคลากรทุกระดับให้ครอบคลุม รวมถึงการเพิ่มโอกาสและมอบความก้าวหน้าในอนาคตให้กับบุคลากรในทุกช่วงการทำงานเป็นส่วนหนึ่งในการสร้าง ความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กร ซึ่งสะท้อนได้จากการเพิ่มขึ้นของคะแนนจากผลสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานอย่างต่อเนื่องในระยะเวลาที่ผ่านมา และในปี 2562 คะแนนความผูกพันในองค์กรอยู่ที่ร้อยละ 82  ซึ่งบรรลุเป้าหมายประจำปีที่บริษัทตั้งไว้ที่ร้อยละ 62 โดยมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจน ดังนี้

ภาพรวมผลสำรวจความผูกพันของพนักงาน

บริษัทตระหนักดีว่าความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรนั้นเป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้นกับตัวพนักงานในแต่ละบุคคล ซึ่งอาจมีความรู้สึกผูกพันในบางวันและรู้สึกไม่ผูกพันในวันถัดไปได้ตลอดเวลา ดังนั้นการประเมินความผูกพันของพนักงานปีละครั้งในรูปแบบเดิมอาจไม่เพียงพอในการนำผลมาปรับปรุงความผูกพันเพื่อยกระดับการมี ส่วนร่วมของพนักงานในการช่วยให้องค์กรบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ดังนั้น บริษัทจึงได้ดำเนินการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อการดำเนินการของบริษัทใน 2 รูปแบบ คือ 1) แบบสำรวจฉบับเต็ม (Employee Engagement Full Surveys) กำหนดความถี่ในการสำรวจ 2  ปีครั้ง 2) แบบสำรวจฉบับย่อ (Employee Engagement Pulse Surveys) กำหนดความถี่ในการสำรวจปีละ 2 ครั้ง (เดือนมีนาคมและเดือนพฤศจิกายนของทุกปี) ผ่าน 6 ข้อคำถาม เพื่อสำรวจความรู้สึกและมุมมองของพนักงานที่มีต่อองค์กร สามารถเปรียบเปรียบผลกระทบในช่วงเวลาที่ต่างกัน  รวมถึงเป็นสัญญาณเตือน อันจะช่วยให้บริษัทมีข้อมูลที่ทันสมัยและทันเหตุการณ์  สามารถวิเคราะห์และเตรียมมาตรการรองรับได้ทันเวลา นำมาซึ่งการตัดสินใจในเรื่องคนที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งผลการสำรวจความผูกพัน ปี 2562 (จากแบบสำรวจฉบับย่อ) มีคะแนนดีขึ้นในทุกหัวข้อ โดยมีสัดส่วนพนักงานผู้ตอบแบบสำรวจความผูกพัน (Response Rate)  ร้อยละ 98

ผลที่ได้จากการสำรวจจะถูกนำมาวิเคราะห์เพื่อกำหนด ทบทวนแนวทางยกระดับความผูกพัน โดยเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างคณะกรรมการบุคคลและตัวแทนในแต่ละสายงานเพื่อการดำเนินงานด้านสร้างความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานต่อองค์กรให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ผ่าน 3 โครงการดังนี้

1.การปรับปรุงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน

เป็นโครงการที่ทำให้หัวหน้างานสามารถเปลี่ยนรูปแบบการบริหารงานเป็นบริหารแบบภาพรวมผ่านการสื่อสารระหว่างหัวหน้างานกับทีมงาน เพื่อสร้างบรรยากาศและวัฒนธรรมในการทำงานรูปแบบใหม่ ซึ่งสามารถวัดผลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพได้ภายใต้ระบบ  ALL Perform Success Factor

2.โครงการปรับปรุงระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพ

โครงการที่ออกแบบให้หัวหน้างานได้มีโอกาสพูดคุยกับทีมงาน เพื่อวางแผนทิศทางการทำงาน รวมไปถึงช่องทางและโอกาสการเติบโตทั้งแนวดิ่งและแนวราบในอนาคต ภายใต้นโยบายการหมุนเวียนเรียนรู้งาน (Career Policy) ผ่าน Career Matrix

3.โครงการระบบให้รางวัลและยกย่องชมเชย

โครงการการสร้างบรรยากาศและวัฒนธรรมที่ดีระหว่างหัวหน้างานและทีมงาน ผ่านทางการจัดกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน สร้างบรรยากาศความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน เพื่อนร่วมงาน และหัวหน้างานทั้งในเวลาและนอกเวลาการทำงานให้แน่นแฟ้นมากยิ่งขึ้น รวมถึง เปิดโอกาสให้พนักงานได้ผ่อนคลายหลังทุ่มเทจากการทำงาน อาทิ โครงการ Our Way Idol โครงการ Work Life Quality ช่วยเสริมสร้างภูมิคุ้มกัน ให้ความรู้ วิธีปฏิบัติ และแนวทางป้องกันเพื่อการดูแลสุขภาพ โครงการ พนักงานใหม่พบผู้บริหาร (พี่พบน้อง) โครงการ อิ่มยกแก๊งค์ แต้งค์ยกก๊วน โครงการ Happy Survey สำรวจความสุขในการทำงาน มี QR Code ให้พนักงานสามารถแสกนเพื่อบอกความรู้สึกในการทำงานแต่ละวัน เป็นต้น

สามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติม —> รายงานการพัฒนาอย่างยั่งยืน ปี 2562