บุคลากรของเรา

  >  บุคลากรของเรา

การที่พนักงานกว่า 100,000  ชีวิต จะสามารถทำงานร่วมกันเป็นหนึ่งเดียวเพื่อขับเคลื่อนให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย โดยพนักงานยังคงมีความสุขและสนุกกับการทำงานได้นั้น บริษัท จำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมและค่านิยมในการทำงานร่วมกันให้เกิดขึ้นเพื่อใช้เป็นหลักในการบริหารจัดการบุคลากรเพื่อประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์

วัฒนธรรมองค์กร

ซีพี ออลล์ เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรคือ “พลังชีวิตขององค์กร” ที่ทำให้องค์กรเข้มแข็งและเติบโตอย่างมั่นคง ดังนั้นจึงกำหนดหลักในการทำงานร่วมกันบนรากฐานของค่านิยมหรือแนวทางในการทำงานร่วมกัน แบ่งเป็น 3 หมวด  ดังนี้

1. หลักการที่ทุกคนต้องมี

5 Principles : รักงาน (Achievement) มีความมุ่งมั่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย, รักลูกค้า(Customer) ให้บริการลูกค้าอย่างดีที่สุด, รักคุณธรรม (Integrity) มีพฤติกรรมสุจริต ซื่อสัตย์ โปร่งใส, รักองค์กร (Organization) จงรักภักดีต่อองค์กร และรักทีมงาน (Teamwork) ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ

2. คุณค่าที่ปรารถนาให้ทุกคนต้องมี

7 Values : คุณค่าร่วมที่องค์กรปรารถนาอยากให้มี: แกร่ง–กล้า-สัจจะวาจา-สามัคคี–มีน้ำใจ-ให้ความเคารพผู้อื่น-ชื่นชมความงามแห่งชีวิต

3. ภาวะผู้นำที่จำเป็น สำหรับหัวหน้า ผู้บริหาร

11 Leadership : ความสมบูรณ์ของภาวะผู้นำที่จำเป็นต้องมี: มีความจริงใจ-ไม่ศักดินา-ใช้ปิยะวาจา- อย่าหลงอำนาจ-เป็นแบบอย่างที่ดี-มีความยุติธรรม-ให้ความเมตตา-กล้าตัดสินใจ-อาทรสังคม-บ่มเพาะคนดี –มีใจเปิดกว้าง

และเพื่อให้บุคลากรที่มีความหลากหลาย(Diversity)สามารถทำงานร่วมกัน ด้วยการยอมรับความต่าง หล่อหลอมพลังกาย พลังความคิด ทักษะความสามารถ เกิดคุณค่าต่อส่วนรวม และมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน ดังคำกล่าวที่ว่า “ผสมส่วนเหมือน ผสานส่วนต่าง สร้างความกลมเกลียว ดุจดนตรีวงเดียวกัน” ซีพี ออลล์ จึงได้ประกาศให้ HARMONY เป็นวัฒนธรรมองค์กร

สานต่อเพื่อการเติบโตอย่างยั่งยืนในอีก 30 ปี ข้างหน้า  ด้วย “Our Way”

ซีพี ออลล์  ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงจากภายนอก ซี่งมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรงกว่าอดีตที่ผ่านมา  บริษัทจึงได้ดำเนินการระดมสมองผู้บริหารและตัวแทนพนักงานรวมกว่า 4,000 คน   เพื่อค้นหาแนวทางในการสร้างการเติบโตอย่างยั่งยืนไปอีกอย่างน้อย 30 ปี จากการระดมสมองทำให้บริษัทได้ค่านิยมที่สำคัญและจำเป็นต่อการเติบโตอย่างยั่งยืน ที่เรียกว่า “Our Way” (5 พัฒนา)  ประกอบด้วย  “ เชื่อใจ (TRUST)  ใช้โคชชิ่ง (COACHING) อิงนวัตกรรม (INNOVATION)  ขยันทำฉลาดคิด (SMART)   มีจิตสาธารณะ (COMMUNITY AWARENESS)

ความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง

ซีพี ออลล์ มีการบริหารความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง (Diversity and Inclusion)  อย่างเหมาะสม      โดยบริษัท มีความเชื่อมั่นว่าจะสามารถดึงดูด และรักษาคนเก่ง คนดี ดึงศักยภาพ และความสามารถของพนักงานมาใช้ได้สูงสุด บริษัทจึงได้มีการกำหนดนโยบายและแนวปฏิบัติการบริหารความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่างให้เกิดประโยชน์ทั้งต่อการดำเนินธุรกิจและต่อพนักงาน ในเรื่องดังกล่าวไว้ดังนี้

  • ผู้นำทุกระดับต้องพร้อมรับฟังความคิดเห็นที่แตกต่างของผู้อื่น
  • ส่งเสริมและกระตุ้นให้พนักงาน กล้าที่จะแสดงความเห็นอย่างสร้างสรรค์ และเป็นไปตามกรอบของกฎหมายที่กำหนดไว้ในประเทศที่บริษัทไปดำเนินธุรกิจ
  • เสริมสร้างบรรยากาศในการทำงาน และเคารพซึ่งกันและกัน สามารถอยู่ร่วมกันบนพื้นฐานของความแตกต่าง ไม่ว่าจะโดยความชื่นชอบส่วนบุคคล บุคลิกลักษณะ เชื้อชาติ ศาสนา สีผิว เพศ วัย สถานภาพสมรส
  • ไม่เลือกปฏิบัติในการสรรหาและเลือกสรรพนักงาน โดยให้ความเสมอภาค โอกาสความเจริญ ก้าวหน้าในอาชีพ ตามผลการปฏิบัติงาน และสอดคล้องกับการเจริญเติบโตของบริษัท
  • ยกย่องชมเชยพนักงานตามความเหมาะสมต่อการมีส่วนร่วมในการสร้างสรรค์ผลงานด้านนวัตกรรมและการปรับปรุงวิธีการปฏิบัติงาน

ดังนั้น แนวปฏิบัติของบริษัทในการบริหารความหลากหลายและยอมรับความแตกต่าง คือ การรวมพลังผสานความแตกต่างของพนักงานทุกคน เพื่อสร้างให้บริษัทมีความสามารถในการแข่งขันและยั่งยืนตลอดไป

ผลการดำเนินงานด้านความยั่งยืน

ขีดความสามารถและอัตรากำลัง

ซีพี ออลล์ มีการทำ Workforce Scenario Planning ให้สอดคล้องกับทิศทางและการเติบโตของธุรกิจ โดยสายงานทรัพยากรบุคคล ร่วมกับสายงานอื่นๆ และ หน่วยธุรกิจ ร่วมกันประเมินขีดความสามารถและอัตรากำลังบุคลากร ในระหว่างการวางแผนกลยุทธ์ประจำปี โดยสายงานทรัพยากรบุคคล จะประเมินขีดความสามารถของบุคลากรที่องค์กรจำเป็นต้องมี โดยวิเคราะห์จาก สมรรถนะหลักขององค์กร(core competencies) ความท้าทายเชิงกลยุทธ์ ความสามารถที่ต้องการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ นำมาจัดทำแผนความต้องการพัฒนาบุคลากรทั้งระยะสั้นและระยะยาว เพื่อรองรับการขยายธุรกิจ และเพิ่มศักยภาพของพนักงานให้เติบโตตามเส้นทางในสายอาชีพ ในด้านอัตรากำลังบุคลากร ซีพี ออลล์ มีกระบวนการในการวิเคราะห์อัตรากำลังที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์ แยกลักษณะงาน ดังนี้ 1) กลุ่มพนักงานร้านสาขา 2) กลุ่มพนักงานศูนย์กระจายสินค้า 3) กลุ่มพนักงานสำนักงาน สำรวจความต้องการอัตรากำลังคนในแต่ละปี จากต้นสังกัด โดยพิจารณาจากความท้าทายเชิงกลยุทธ์ ทิศทาง เป้าหมายและขอบข่ายงานของแต่ละหน่วยงาน นำข้อมูลมาประกอบการวางแผนเพื่อกำหนดขีดความสามารถและอัตรากำลังคน ที่ต้องการ เพื่อให้มั่นใจว่าธุรกิจจะสามารถดำเนินธุรกิจได้อย่างต่อเนื่องและรองรับการขยายตัวทางธุรกิจได้อย่างเหมาะสม

นโยบายสวัสดิการและสิทธิประโยชน์

สายงานทรัพยากรบุคคล จะทบทวน นโยบายสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ เป็นประจำทุกปี โดยรวบรวมข้อมูล ผลจากการสำรวจความผูกพันของพนักงาน (ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ) และมีการวิเคราะห์เทียบกับกลุ่มอุตสาหกรรม เพื่อทบทวนโครงสร้างเงินเดือนและระดับการจ่ายผลประโยชน์ตอบแทน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ เพื่อนำไปปรับปรุงนโยบายสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ สำหรับพนักงาน ให้สอดคล้องกับสภาวะแรงงานในแต่ละท้องถิ่น และแข่งขันได้ ตัวอย่างเช่น จากการนำการผลสำรวจความผูกพันของพนักงานที่ผ่านมา ผู้บริหารได้นำข้อเสนอแนะด้านสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ มาทบทวนและก่อให้เกิดผลประโยชน์ต่อพนักงานในระยะยาว เช่น โครงการสะสมหุ้นสำหรับพนักงานบริษัทจดทะเบียน (EJIP) เริ่มมีในปี 2552 สำหรับระดับบริหาร และในปี 2555 ได้มีการขยายไปให้กับพนักงานระดับบังคับบัญชา ซึ่งปัจจุบัน มีผู้บริหารและพนักงานเข้าร่วมโครงการนี้ กว่า 7,852 คน คิดเป็น 91.59% ของจำนวนพนักงานที่มีสิทธิเข้าร่วมโครงการ 8,573 คน

** บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) และ บริษัท ซีพีแรม จำกัด

ตัวอย่างสวัสดิการ และสิทธิประโยชน์อื่นๆ (บางส่วน)

  • กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
  • โครงการเงินกู้เพื่อที่อยู่อาศัย
  • ทุนการศึกษา พนักงาน หรือ บุตร
  • ประกันอุบัติเหตุและประกันชีวิต
  • สวัสดิการยืมเงินกรณีเจ็บป่วยที่เป็นคนไข้ใน (กรณีฉุกเฉิน)
  • เงินช่วยเหลือกรณีวีรกรรม
  • ข้าวฟรี (โครงการอิ่มท้อง-อิ่มใจ)
  • ค่ารักษาพยาบาลสำหรับพนักงาน
  • ประกันสุขภาพ
  • เงินช่วยเหลือกรณีมรณกรรม (พนักงานและครอบครัวพนักงาน)
  • ของเยี่ยม พนักงานเจ็บป่วยกรณีคนไข้ใน
  • สิทธิพิเศษให้พนักงานที่เกษียณอายุ ในการเป็นเจ้าของร้าน Store Business Partner (เดิมเรียกร้านแฟรนไชส์)
  • เงินช่วยเหลือประสบภัย (วาตภัย อุทกภัย อัคคีภัย) เป็นต้น

เสรีภาพในการสมาคม

บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) ดำเนินการจัดตั้งให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการขึ้นในบริษัท จำนวน 1 คณะ โดยการเลือกตั้งผู้แทนของพนักงานทั้งหมดเป็นกรรมการเพื่อร่วมปรึกษาหารือและเสนอความคิดเห็นในเรื่องสวัสดิการต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อพนักงานและบริษัทฯ  โดยมีคณะกรรมการสวัสดิการซึ่งเป็นตัวแทนของพนักงานบริษัทถึง 99.3% ของพนักงานทั้งหมด โดยในปี 2018 คณะกรรมการฯ ได้เป็นตัวแทนในการสื่อสารและเจรจากับตัวแทนนายจ้างในประเด็นดังต่อไปนี้

1.โปรแกรมตรวจสุขภาพพิเศษ สำหรับพนักงานสายงานกระจายสินค้าที่ทำงานในคลังเย็น โดยข้อเสนอดังกล่าวบริษัทได้ดำเนินการเป็นปกติ โดยจัดตรวจสุขภาพตามโปรแกรมพื้นฐานของลักษณะงานที่พนักงานปฎิบัติงานอยู่

2.เพิ่มการบริการการตรวจมะเร็งปากมดลูกสำหรับพนักงานสายงานปฎิบัติการในการตรวจสุขภาพประจำปีโดยข้อเสนอดังกล่าวบริษัทได้ดำเนินการประชาสัมพันธ์ให้พนักงานสามารถรับสิทธิการตรวจมะเร็งปากมดลูกตามสถานพยาบาลที่พนักงานใช้สิทธิประกันสังคมอยู่เพื่อถูกสุขอนามัยของพนักงานและพนักงานสายงานปฎิบัติการ สามารถมาใช้สิทธิตรวจมะเร็งปากมดลูกที่สำนักงานใหญ่

3.สวัสดิการสำหรับพนักงานหญิงที่ตั้งครรภ์สำหรับพนักงานสายงานสายงานกระจายสินค้าโดยบริษัทได้เพิ่มรูปแบบสวัสดิการชุดคลุมท้องให้กับพนักงานหญิงสายงานกระจายสินค้าเป็นที่เรียบร้อย

การประเมินความผูกพันของบุคลากร

ซีพี ออลล์ ว่าจ้าง Aon Hewitt ซึ่งเป็นบริษัทวิจัย ในการค้นหาและกำหนดองค์ประกอบสำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันของ พนักงานทุกกลุ่ม โดยใช้ข้อมูลจากปัจจัยที่เป็นมาตรฐานของ Aon Hewitt ร่วมกับปัจจัยที่มีความเหมาะสมกับบริบทของ ซีพี ออลล์ ซึ่ง Aon Hewitt จะเข้าไปดำเนินการสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้บริหาร และสายทรัพยากรบุคคลร่วมกับคณะทำงานจากทุกสายงาน ทำการเลือกและกำหนดปัจจัยที่เป็นองค์ประกอบความผูกพันของพนักงาน

ในปี 2561 ผลสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงาน เป็นร้อยละ 82 ซึ่งบรรลุเป้าหมายประจำปีที่บริษัทตั้งไว้ที่ร้อยละ 62

โดยการสำรวจเป็นงานวิจัยเชิงปริมาณ ทำการสำรวจแบบ online โดยพนักงานเป็นผู้ตอบแบบสอบถามด้วยตนเอง ซึ่งการดำเนินงาน ที่ส่งผลให้คะแนนเพิ่มขึ้นได้แก่ ศูนย์ HR Business Partner ร่วมกับคณะกรรมการบุคคลของแต่ละสายงานในการขับเคลื่อนโดยการส่ง ตัวแทนจากแต่ละสายงานมาเป็นคณะทำงานร่วมกันผลักดันให้เกิดบรรยากาศ การสื่อสาร โดยมีโครงการที่เป็น Key Improvement Topics ทั้งหมด 3 โครงการ

  1. โครงการปรับปรุงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยมีการกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เพื่อนำผลการประเมินมาใช้ในการพัฒนา โดยนำระบบ Key Success Factors มาใช้ ทำให้หัวหน้างานสามารถบริหารงานแบบภาพรวม และมีการสื่อสาร รวมถึงสร้างบรรยากาศที่ดีระหว่างหัวหน้างาน และทีมงาน
  2. โครงการปรับปรุงระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพ ได้มีการให้ความรู้เรื่อง Career Conversation กับหัวหน้างาน เพื่อให้หัวหน้างาน มีโอกาสพูดคุยและวางแผนกับลูกน้องในทิศทางความก้าวหน้า ที่สามารถเติบโตได้ทั้งแนวดิ่ง และแนวข้าง หลังจากนั้นจึงได้มีการร่างนโยบาย การหมุนเวียนเรียนรู้งาน และสื่อสารเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติผ่านคณะกรรมการบุคคลสายงานนั้น ๆ โดยมีแนวทางการดำเนินการ Career Policy กำหนดให้มี Career Matrix โดยใช้หลักการ 4 สี เพื่อให้เกิด Job Mobilization
  3. โครงการระบบการให้รางวัลและยกย่องชมเชย โดยมีการพัฒนาความรู้และทักษะ Performance Feedback กับหัวหน้างาน ในเรื่อง Positive Feedback และ Constructive Feedback เพื่อใช้ในการสร้างบรรยากาศระหว่างหัวหน้างาน กับทีมงาน หลังจากนั้น แต่ละสายงานได้มีการจัดกิจกรรมต่าง ๆ ในการสร้างบรรยากาศทั้งในเวลางานและนอกเวลางาน

นอกจากโครงการหลักแล้ว บริษัทยังมอบอำนาจให้กับแต่ละสายงาน เพื่อจัดตั้งคณะทำงานย่อยภายในสายงาน เปิดโอกาส และสร้างการมีส่วนร่วมจากพนักงานในการคิดและจัดกิจกรรมส่งเสริมความผูกพัน ทั้งนี้ตัวอย่างโครงการของแต่ละสายงานที่มี การดำเนินการในปี 2561 เช่น โครงการ Open Mind Open Heart  โครงการ Fun with the Gang โครงการGift Of All โครงการอิ่มยกแก๊งค์แท็งค์ยกก๊วน และโครงการ Mer  Hey Day เป็นต้น